#2 « Il n’y a pas de mauvaise équipe » Etre juste afin d’engager

#2 Il n’y a pas de mauvaise équipe-« Etre juste afin d’engager » »

Christian CHARLAT le 7 Juin 2018 

 

 

Avec cet article nous poursuivons une série de réflexions sur plusieurs concepts de management d’équipe que nous mettons sous la lumière.

 

Nous avons tous vu cette statistique qui consiste à répartir les équipes en entreprises en trois parties ; ceux qui sont très engagés et délivrent au-delà des espérances prennent des initiatives ; formulent des propositions d’évolutions et d’amélioration de l’existant. Un autre tiers qui est plutôt suiveur ; agréables, facilitants mais ne font qu’exécuter les missions confiées. On peut légitimement se demander s’ils sont réellement engagés. Ma réponse serait plutôt moyennement ; où en tout cas n’expriment pas tout leur potentiel.

Et enfin, un dernier tiers qui est peu ou pas engagé dans l’avenir de l’entreprise. Cela ne les empêche pas de faire leur travail, et parfois de simuler l’engagement.

 

Tout rêve de chef d’entreprise ou de manager est d’avoir 100% de son équipe au top, avec soi et engagée. De ce point de vue il reste à conquérir les 2/3 des équipes et maintenir le premier tiers à son niveau actuel.

 

Pour être tout à fait honnête nous partons d’un postulat qui est que chaque collaborateur est une ressource à potentiel qui ne demande qu’à être bien employée.

 

Que peut-on faire ?

 

Aujourd’hui nous traiterons du sentiment perçu de justicepar les collaborateurs. En fonction de leur sentiment que le manager est juste ou injuste les collaborateurs vivront de fortes émotions la colère et la peur en cas d’injustice, le bien-être et le sentiment de sécurité si le sentiment d’être justement traité prédomine.

 

Les premiers se mettront en retrait et les autres s’engageront avec plus de force.

 

Que souhaitons nous ?

 

 

1° Organiser des temps d’expression des équipes.

 

Si les décisions de réorganisation, de fonctionnement relèvent des attributs des managers ; demander aux collaborateurs leur opinion sur la façon dont les choses devraient être faites afin d’arriver au résultat prévu est toujours une bonne méthode.

Les équipes auront le sentiment que leur opinion et avis ont de la valeur même si toutes leurs préconisations ne sont pas retenues.

Ils auront le sentiment que la façon dont la nouvelle réforme a été conçue et mise en œuvre est juste. (Toutes les études réalisées vont dans ce sens)

 

2° Avoir une politique salariale et de reconnaissance fondée sur des critères de bon sens

 

Si l’adéquation entre les résultats obtenus, la position, le travail accompli, le niveau d’étude, les qualifications et le salaire est homogène au sein de l’entreprise les salariés éprouveront un sentiment d’équité.

C’est la juste rémunération de leur contribution.

Le culte du secret (parfois imposé contractuellement) renforce le sentiment contraire ; sans excès de transparence des règles simples et claires édictées et mises en œuvre couperont court à tout désengagement des salariés du fait d’une perception d’injustice dans les salaires.

 

3° Communiquer les informations et nouvelles dès que possible et dire la vérité

 

Rien de pire pour un individu d’apprendre sa mutation « par la bande » ; un service la fin d’un projet par des bruits de couloirs.

Rien de plus néfaste non plus que le mensonge. Parfois animé de l’intention de bien faire. La crédibilité de l’information institutionnelle de l’entreprise ou la communication du manager peuvent être durablement ternis par des communications parallèles ou des écarts avec les faits. Tout finit par se savoir.

Il faut se méfier des « spindoctor » qui vendent une retraduction, voire une réécriture des faits afin de présenter les dossiers ou informations sous leur meilleur jour. Outre que cette pratique ne trompe personne à la longue cela génère une défiance forte vis-à-vis de la communication institutionnelle ce qui est une perte de temps, d’argent.

Les collaborateurs se sentiront injustement traités s’ils pensent baigner dans un univers dit « politique » ou de réécriture des faits.

 

A tous ces artifices il faudra préférer la communication directe, simple, d’adulte à adulte, franche et sans contrevérités et autres habillages.

 

On ne dira jamais assez que les mails et intranets ne sont pas les meilleurs vecteurs de communications sur tous les sujets. Parfois un bon échange en face à face est la bonne méthode de communication chacun pouvant faire l’effort de comprendre et s’ajuster, le reste, restera froid, distant et souvent inopérant.

 

4° Rendre juste le marché interne de l’emploi

 

Comment obtenir de la promotion, une formation, un coaching, un poste ? Si beaucoup de managers répondront que tout est transparent, qu’il existe un process formel. Le problème est que les collaborateurs n’ont pas le même sentiment. Ils pensent, au contraire, que les postes sont déjà pourvus avant de paraître et que les arrangements en coulisses sont primordiaux.

 

Rien n’est pire que la fausse transparence. Si on estime que la promotion des collaborateurs est une décision managériale discrétionnaire autant l’annoncer et tout le monde sera content. Inutile, dés lors de perdre trop de temps en process formellement respectés mais détournés sur le fonds.

 

Cela provoque un profond sentiment d’injustice.

 

De prime à bord parler de justice en management d’équipe peut paraître irréaliste ; nous trouvons au contraire qu’il ne faut pas hésiter à être ambitieux et prendre en considération que c’est un puissant levier d’engagement des équipes ou de retrait plus ou moins prononcé.

 

(Visited 2 times, 1 visits today)

Leave A Comment

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *