Pour la fin des évaluations professionnelles

Pour la fin des évaluations professionnelles

Christian CHARLAT le 10 Octobre 2017

 

Pour la Fin des évaluations professionnelles
Au profit du retour d’expérience constructif

Nous savons tous que la motivation des collaborateurs fait la différence sur le court, moyen et long terme.
Nous arrivons en cette fin d’exercice à la montée en puissance d’une activité qui va consommer beaucoup de temps, donc d’argent et d’énergie à la collectivité ; les évaluations professionnelles de fin d’année.

Cet exercice sert il efficacement ses objectifs ?

Une efficacité non démontrée.

Dans plusieurs études publiées dans les années 90 (Boussard, Crifo, Dejours, Dujarier, Eymard-Duvernay, Ganem, Hémard, Léné, Oiry, Reyre, Richebé, Trepo, Verkindt et beaucoup d’autres dans toutes les disciplines gestion, psychologie et sociologie du travail, économie) ; un consensus s’est établi pour souligner :
* leur caractère trop lourd, trop cher, consommation excessive de temps et d’énergie, routine lassante, suivi aléatoire, et place laissée à l’opportunisme.
* le rendement de l’évaluation individuelle ne serait pas prouvé.
* par contre plusieurs méfaits de l’évaluation individuelle (surtout la notation) ont été relevés, sur le travail collectif, sur la santé des collaborateurs, sur leur motivation.

Un dispositif abandonné dans plusieurs grandes entreprises aux Etats Unis.

Le 21 Juillet 2015 le Washington post titrait l’abandon par le N°1 mondial des cabinets d’audit des évaluations annuelles et classements.
10% des plus grandes entreprises US ont déjà amorcé ce mouvement depuis 2015.

En Europe également de grandes entreprises font évoluer ces évaluations annuelles vers plus de collectif avec une approche 360°.

De bonnes intentions mal mises en œuvre.

Evaluer les résultats et les comparer aux objectifs poursuivis peut être positif s’il s’inscrit dans un processus de recherche d’amélioration des process et organisations. Malheureusement beaucoup d’évaluations présentent des caractéristiques négatives ; trop personnelles le sujet se retrouve seul face à la responsabilité d’un constat collectif et global, des critères objectifs d’évaluations et des outils de mesure défaillants, trop de place laissée à l’appréciation du hiérarchique, évaluations sanctions sur la rémunération variable, le salaire.

Vers un dispositif plus collectif, en continu et sous forme d’échanges type retour d’expérience.

Dans un collectif l’individu n’est pas seul ; les paramètres qui contribuent au succès comme à la moindre performance sont issus de causes souvent complexes et impliquant plusieurs personnes voire entités.
Envisager une conversation en continu où à la fin de chaque projet, ou séquence de travail importante, les équipes et leurs managers se réunissent pour en tirer des conclusions pragmatiques et opérationnelles nous paraissent plus en adéquation avec notre époque.
Et s’il faut à un moment personnaliser un avis ; il faudra avoir recours le plus possible à la technique dite du 360° où l’avis des autres services, collègues de travail etc… pèseront d’un poids aussi important que l’avis du hiérarchique.

A un moment où l’on veut, à raison, « toiletter » notre code du travail jugé trop lourd, contraignant et complexe et non adapté à notre époque ; il serait paradoxal de poursuivre à faire vivre des notations individuelles fruit d’une pratique non prévue dans le code du travail et à l’efficacité douteuse.

 

 

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